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Interviewprozess für Arbeitgeber

Aus einer großen Anzahl von Bewerbern den richtigen Kandidaten für eine offene Stelle auszuwählen, gleicht manchmal der Suche nach der Nadel im Heuhaufen.
Jede Bewerbung muss vom Personalverantwortlichen bewertet werden, es sei denn, Sie vertrauen auf eine algorithmusbasierte Vorauswahl. Die meisten Bewerbungen bestehen aus den gleichen Bestandteilen: einem Anschreiben, einem Lebenslauf und eventuell Zeugnissen, Abschriften und Zertifikaten, die für die Stelle relevant sind. Aber diese beantworten nur einen Teil der Fragen, die Sie als Arbeitgeber haben. Sobald Sie also sehen, dass die harten Kriterien erfüllt sind, müssen Sie den mühsamen Prozess der Überprüfung des Kandidaten beginnen.

Kennenlernen des Bewerbers

Verschiedene Interview-Methoden ermöglichen es Ihnen, einen Bewerber auf unterschiedliche Weise kennenzulernen und können mehr oder weniger passend zur Situation sein, in der Sie sich befinden.

Telefoninterview - Es ist meist ähnlich aufgebaut wie ein klassisches Vorstellungsgespräch und kann einen ersten Eindruck vermitteln. Das kann praktisch sein, wenn Sie den Lebenslauf besser verstehen wollen oder wichtige Fragen stellen müssen. Bedenken Sie jedoch, dass es auf diese Weise schwieriger sein kann, die Persönlichkeit kennen zu lernen, da sich beide Parteien nicht sehen, sondern nur hören.
Sie können es jedoch gut einsetzen, um ein erstes Verständnis von Ihrem Gesprächspartner zu bekommen und Tests durchzuführen, um zu sehen, wie der Bewerber mit schwierigen Situationen und Stress umgeht und wie spontan und eloquent er ist.

Persönliches Vorstellungsgespräch - Dies ist wahrscheinlich die häufigste Methode, um einen Bewerber kennen zu lernen. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, den Kandidaten wirklich kennen zu lernen (sowohl verbal als auch nonverbal) und sich ein Bild davon zu machen, ob der Kandidat neben den fachlichen Fähigkeiten auch zu den Anforderungen der Stelle, des Teams und des Unternehmens passt. Sie können auch andere Personen in das Gespräch einbeziehen, so dass Sie viele Meinungen und Eindrücke vom Kandidaten erhalten und Ihre Auswahl perfektionieren können.

Gruppeninterview - Wenn Sie mehrere Kandidaten kennenlernen möchten, die vom Profil her ähnlich zu sein scheinen, ist ein Interview in kleinen Gruppen eine gute Möglichkeit, die Bewerber direkt zu vergleichen. Allerdings sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass sich die Bewerber in dieser Konkurrenzsituation möglicherweise anders verhalten und präsentieren, als sie es in einem Einzelgespräch tun würden. Dies kann für die zu besetzende Situation sinnvoll sein, aber auch das Bild der Bewerber verzerren. Hier muss jeder Personalverantwortliche entscheiden, was er bevorzugt und welche Methode für die Position geeignet ist.

Assessment Center - Dies ist die mit Abstand aufwändigste Form der Bewerberauswahl. Obwohl meist eine große Anzahl von Bewerbern gleichzeitig in einem Assessment Center getestet wird, ist der Vorbereitungsaufwand sehr hoch (Aufgaben, Strukturtestgespräche, Präsentationen und meist auch die Organisation eines Caterings) und auch die Auswertung ist wesentlich umfangreicher und damit zeitintensiver.

Probearbeiten - Die Einladung zum Probearbeiten sollte erst dann ausgesprochen werden, wenn man sich fast sicher ist, dass ein oder mehrere Kandidaten zum Profil passen. Einen Bewerber für einen halben oder ganzen Tag zum Probearbeiten im Unternehmen zu haben, bedeutet zusätzliche Arbeit für Sie und/oder Ihre Kollegen. Der Vorteil eines Probetages ist, dass man gut sehen kann, wie kontaktfreudig der Kandidat im Umgang mit potenziellen neuen Kollegen ist und wie schnell er sich in die neuen Aufgaben einarbeiten kann.

Die Auswertung

Als Personalverantwortlicher sollten Sie im Vorfeld ein Anforderungsprofil erstellen. Das ist nicht die Stellenausschreibung, sondern ein Leitfaden für Sie und das Auswahlverfahren, mit dem Sie die wichtigsten Kriterien für die Position beim Kandidaten abhaken können. Das sind Hard Skills, die der Kandidat haben muss, aber auch soziale Kompetenzen, die das Team braucht, Schwierigkeiten, die der neue Mitarbeiter überwinden muss, und Entwicklungsmöglichkeiten, die dem Kandidaten geboten werden können.

Notizen sind unverzichtbar und eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Diese beginnen schon beim ersten Lesen der Unterlagen, wo Fragen zum Lebenslauf oder zu Zeugnissen auftauchen können, und setzen sich im Gespräch mit dem Bewerber fort. Um die Kandidaten aus den Gesprächen besser vergleichen zu können, sollten Sie einen Leitfaden für das Gespräch erstellen. Das heißt nicht, dass Sie mit jedem Kandidaten hundertprozentig das Gleiche besprechen, aber Sie sollten den gleichen Fragenkatalog zu Kenntnissen, Erfahrungen und Soft Skills in Ihre Gesprächsführung einbeziehen, um objektiver vergleichen zu können.

Die Auswahl

Am Ende müssen Sie eine Entscheidung treffen. Die Leitfäden aus Ihren Interviews, die dazugehörigen Notizen, die Ergebnisse der Testarbeiten oder Testaufgaben - all das sind Ihre Werkzeuge, um die Kandidaten zu vergleichen und zu bewerten. Sie können Ihre Werkzeuge sein, um die endgültige Entscheidung für den einen und gegen den anderen Kandidaten zu treffen.

Überlegen Sie, was Ihr erster Eindruck war. Hören Sie auf Ihr Bauchgefühl, um zu sehen, ob Ihnen der Typus des Kandidaten gefällt. Stellen Sie sich den Kandidaten im Arbeitsalltag der betreffenden Abteilung vor. Personalarbeit ist nicht immer nur die Auswertung von reinen Fakten, sondern hat auch mit Menschenkenntnis zu tun. Hören Sie also auf Ihre Intuition, wenn Sie Ihre Entscheidung treffen.

Die Auswahl mit Transport Talent

Mit uns erhalten Sie eine Vorauswahl an Top-Kandidaten, um Ihren Entscheidungsprozess zu verkürzen und Sie können sicher sein, dass egal, für welchen unserer Kandidaten Sie sich entscheiden, wir ihn gründlich geprüft haben und er gut zu Ihnen passt. Auf diese Weise sparen Sie sich das Lesen vieler Lebensläufe, die nicht den Mindestanforderungen entsprechen, und Sie können sicher sein, dass wir mit den Kandidaten bereits ein erstes Telefoninterview geführt sowie ihre kognitiven und persönlichen Fähigkeiten bewertet haben.
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