Die Bewerberauswahl – eine Mammutsaufgabe

Die Bewerberauswahl – eine Mammutsaufgabe

Aus einer großen Menge von Bewerbern den passenden Kandidaten für eine Vakanz zu wählen, ist manchmal, als suchte man die Nadel im Heuhaufen.
Jede Bewerbung für sich will vom Personaler begutachtet werden, sofern nicht, wie vor allem in vielen Konzernen üblich, bereits eine Software mit Algorithmen eine Vorsortierung gemacht hat. Papierbewerbungen folgen meist einem bestimmten Muster: Das Anschreiben, aus dem man als Personaler mit etwas Glück vielleicht ein bisschen etwas über den Bewerber herauslesen kann. Ein Lebenslauf, der Daten und Fakten über den bisherigen Werdegang preisgibt. Zeugnisse und Empfehlungsschreiben, die heutzutage, das weiß jeder Personaler, nur zum Teil verlässlich und aussagekräftig die Fähigkeiten des Bewerbers beurteilen. Neben diesen Informationen aus den Unterlagen bleiben nun also einige wichtige Fragen, wenn man einen neuen Mitarbeiter sucht.

Was ist der Bewerber für eine Persönlichkeit?
Welche sozialen Kompetenzen bringt er mit?
Passt er als Person ins Team?
Passen Persönlichkeit und Einstellung zur Unternehmenskultur?

Das Kennenlernen
Um diese Fragen beantworten zu können, muss man den Kandidaten persönlich kennenlernen, wofür es mehrere Möglichkeiten gibt. Als Personaler müssen Sie sich entscheiden, mit welcher Methode Sie die Kandidaten für die von Ihnen verantwortete Stelle kennenlernen und testen möchten.

Telefoninterview – Ein Gespräch am Telefon, das meist ähnlich aufgebaut wird, wie ein klassisches Vorstellungsgespräch, kann einen ersten Eindruck vermitteln, z. B. bei Bewerbern, bei denen man sich noch unsicher ist, ob man sie zu einem Bewerbungsgespräch einladen will. Da ein solches Gespräch, bei dem man sich nicht sieht, sondern nur hört, von vielen Bewerbern (vor allem Berufsanfängern) als schwieriger wahrgenommen wird, ist ein Telefoninterview oft ein praktischer weiterer Test, um zu sehen, wie der Kandidat mit schwierigen Situationen und Stress umgeht und wie spontan eloquent er ist.

Persönliches Interview – Wohl die gängigste Methode, um einen Bewerber kennenzulernen und ihm für die Stelle auf den Zahn zu fühlen. Man kann ihn nicht nur als Person kennenlernen, sondern, besser als im Telefoninterview, anhand von Kleidung, Mimik, Körpersprache und allgemeiner Interaktion eine Idee bekommen, ob der Kandidat über die fachlichen Fähigkeiten hinaus zu den Anforderungen der Position, ins Team und zum Unternehmen passt.

Gruppeninterview – Wenn man bei hohem Bewerberaufkommen gleich mehrere Kandidaten, die sich vom Profil her zu ähneln scheinen, kennenlernen möchte, ist ein Interview in kleinen Gruppen ein guter Weg, um die Bewerber direkt vergleichen zu können. Allerdings muss einem als Personaler bewusst sein, dass sich Bewerber in dieser Konkurrenzsituation eventuell anders verhalten und darstellen, als sie es in einem Einzelgespräch täten. Das kann für die zu besetzende Situation aussagekräftig sein, es kann aber auch das Bild über die Bewerber verzerren. Hier muss jeder Personaler für sich abwägen.

Assessment Centre – Dies ist die weitaus aufwendigste Form der Bewerberauswahl. Zwar werden meist gleich viele Bewerber gleichzeitig durch ein Assessment Centre getestet, allerdings bedarf es großer Vorbereitung (Aufgaben, strukturelle Testgespräche, Präsentationen und meist auch Organisation von Verpflegung), und auch die Auswertung ist viel umfangreicher und damit zeitintensiver.

Probearbeiten – Die Einladung zum Probearbeiten sollte man erst dann erteilen, wenn man sich bei einem oder einigen wenigen Kandidaten schon fast sicher ist, dass sie zum Anforderungsprofil passen. Einen Bewerber für einen halben oder ganzen Tag zum Probearbeiten im Unternehmen zu haben, bedeutet für einen selbst und/oder Kollegen zusätzlichen Arbeitsaufwand. Vorteil beim Probetag ist eindeutig, dass man recht schnell erkennen kann, wie kontaktfreudig der Kandidat mit seinen potentiellen neuen Kollegen interagiert und wie schnell seine Auffassungsgabe in Bezug auf die neuen Aufgaben ist.

Die Bewertung
Als Personaler sollten Sie sich vorab ein Anforderungsprofil erstellen. Das ist nicht die Stellenausschreibung, sondern für Sie und das Auswahlprozedere ein Leitfaden, mit dem Sie die wichtigsten Kriterien für die Position beim Kandidaten abhaken können. Dabei geht es um harte Fähigkeiten, die der Bewerber mitbringen muss, aber auch um Sozialkompetenzen, die für das Team gewünscht sind; um Schwierigkeiten, die der neue Mitarbeitern meistern muss und um Entwicklungsmöglichkeiten, die man dem Kandidaten prinzipiell bieten kann, unabhängig zunächst von seiner persönlichen zukünftigen Entwicklung.

Unabdinglich und eigentlich selbstverständlich sind Notizen. Diese beginnen beim ersten Lesen der Unterlagen, wo Fragen zum Lebenslauf oder Zeugnissen auftauchen können, und setzen sich fort im Gespräch mit dem Bewerber. Um die Kandidaten aus den Interviews besser nebeneinanderstellen zu können, sollten Sie sich einen Leitfaden für das Gespräch bauen. Das heißt nicht, dass Sie mit jedem Kandidaten hundertprozentig die gleichen Dinge besprechen, aber Sie sollten dieselbe Liste von Fragen zu Kenntnissen, Erfahrungen und Softskills in Ihre Interviewführung einbauen, um schließlich objektiver vergleichen zu können.

Die Auswahl
Am Ende müssen Sie eine Entscheidung treffen. Der Leitfaden aus Ihren Gesprächen, die dazugehörigen Notizen, Arbeitsergebnisse vom Probearbeiten oder aus Testaufgaben – das alles sind Ihre Werkzeuge, um die Kandidaten einander gegenüberzustellen und zu bewerten. Es können Ihre Werkzeuge sein, um am Ende auch die Entscheidung für den einen und gegen den anderen Bewerber zu fällen. Sich nur anhand dieser Kriterien den passenden neuen Mitarbeiter auszusuchen, ist jedoch nach Expertenmeinung nicht ratsam und meist nicht hinreichend für eine erfolgreiche lange Zusammenarbeit.
Überlegen Sie, wie Ihr erster Eindruck war. Hören Sie ein Stück weit auf Ihr Bauchgefühl, ob Ihnen die Art des Kandidaten gefallen hat. Stellen Sie sich den Bewerber im Arbeitsalltag der betreffenden Abteilung vor. Personalarbeit ist nicht immer nur das Bewerten reiner Fakten, sondern hat auch mit Menschenkenntnis zu tun. Vertrauen Sie bei Ihrer Entscheidung also auch ein bisschen auf Ihre Intuition.